Impulse aus Unternehmen

Unsere Kampagne lebt davon, dass Unternehmen ihre Erfolge auf dem Weg zu einer gleichstellungsorientierten Unternehmenskultur teilen. Lassen Sie sich davon inspirieren, wie andere Unternehmen den Kulturwandel angehen!

Unsere Bitte an Sie: Schicken Sie uns Ihre eigene Erfolgsmeldung! Das können Sie gleich hier online tun, hier geht es zum Formular.

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Die Berliner Stadtreinigungsbetriebe (BSR)

Ein Kulturwandel, der die Gleichstellung von Frauen und Männern fördert? Die BSR gehört definitiv zu den Betrieben, die diesen Kulturwandel schon heute vorantreiben.

Die Fakten sprechen für die BSR

• Kolleginnen und Kollegen aus 38 Nationen
• 100 Prozent gleiche Entlohnung von Frauen und Männern bei der BSR
• 40 Prozent Frauenanteil in den ersten 3 Führungsebenen
• Vereinbarkeit von Beruf und Familie über mobiles Arbeiten in der Verwaltung und Möglichkeiten zum flexiblen Arbeiten

Vorstandsvorsitzende Stephanie Otto: BSR soll auch in Zukunft Vorbild sein

Das macht uns aus – aber darauf ruhen wir uns nicht aus! Chancengleichheit und Vielfalt ist ein wichtiger Erfolgsfaktor zur Erreichung unserer Ziele. Es ist eine gemeinsame Aufgabe von Vorstand, Führungskräften, Interessenvertretungen und jedes und jeder Einzelnen an dieser Kultur aktiv mitzuarbeiten. Mir persönlich sind diese Themen sehr wichtig und ich bin stolz darauf, was wir schon erreicht haben und dass wir in unserer Unternehmensstrategie verankert haben, dass wir die Zukunft in diesem Sinne weiter gestalten und dabei voran gehen. #Gemeinsam für Berlin – zusammen machen wir Berlin besser, grüner und sauberer.

Die Vivantes Netzwerk für Gesundheit GmbH

In der Gesundheits- und Krankenpflege arbeiten mehr Frauen als Männer. Vivantes gehört mit rund 16.000 Beschäftigten zu den wichtigsten Arbeitgebern. Impulse, die der Konzern für die Gleichstellung von Frauen und Männern setzt, haben Signalwirkung weit in die Gesundheitswirtschaft hinein.

Botschafterin Dr. Andrea Grebe setzt klare Ziele für Frauen in Führung

Dr. Andrea Grebe, Vorsitzende der Geschäftsführung, hat klare Ziele für Frauen in Führung gesetzt. Bis 2022 sollen 25 Prozent der Chefarztpositionen mit Frauen besetzt sein. Seit Mai 2018 gibt es dafür unter anderem ein Mentoring-Programm.

Stabile Kinderbetreuung – ein Muss für anspruchsvolle Schichtarbeit in Krankenhäusern und Pflegeeinrichtungen

Für Frau Dr. Grebe liegt auf der Hand, dass die Vereinbarkeit von Familien- und Erwerbsleben mit einer zuverlässigen Kinderbetreuung steht und fällt. Ein Baustein sind Belegplätze in Kinderbetreuungseinrichtungen mit langen Öffnungszeiten in der Nähe der Standorte. Ein weiterer Baustein ist „KidsMobil“: Wenn die Regelbetreuung ausfällt oder eine Kollegin für einen Kollegen einspringen muss, können Eltern diese Notfallbetreuung nutzen. Vivantes hat dafür ein Stundenkontingent bei einem Anbieter erworben, der Kinder im Alter von vier Monaten bis zwölf Jahren in der Regel zuhause betreut. Die Kosten trägt Vivantes. Beschäftigte der Zentrale können außerdem ein kindgerechtes Elternbüro nutzen und im Intranet auf den Belegungsplan zugreifen. Der Konzern unterstützt Kinderferienreisen und kooperiert dafür mit den Sportjugendreisen und der Sportjugend Berlin.

Arbeitszeiten flexibler an Lebensphasen anpassen – wichtiges Ziel auch bei Vivantes

Im Jahr 2017 haben 28 Prozent der Ärztinnen in Teilzeit gearbeitet. Das ist ein wichtiger Schritt für eine bessere Vereinbarkeit von Familien- und Karriereplanung. Die Doppelspitze schafft, neben der Entlastung durch die geteilte Verantwortung, auch in Führungspositionen Spielraum für flexiblere Arbeitszeiten. Ein Erfolgsteam aus zwei Chefärztinnen hat sich z. B. schon im Brustkrebszentrum des Urban-Krankenhauses bewährt, und auch in der Urologie arbeiten zwei Chefärzte als Doppelspitze.

Die zapf umzüge AG

1975 in Kreuzberg gegründet, beschäftigt das Unternehmen heute bundesweit an zehn Standorten mehr als 500 Beschäftigte. In Neukölln arbeiten aktuell 230 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Hier wird auch ausgebildet, z.B. als Fachkraft für Möbel-, Küchen- und Umzugsservice (FMKU) und als Lagerlogistiker oder Lagerlogistikerin. Das Unternehmen wurde schon mehrfach als exzellenter Ausbildungsbetrieb ausgezeichnet.

Familienverträgliche Arbeitszeiten: Spielraum für machbare Lösungen schaffen

zapf Umzüge unterstützt seine Beschäftigten bei der Ferienbetreuung, denn der Sommer mit Kita-Schließzeiten und Schulferien ist eben auch Hochsaison für Umzüge. Ohne längeren Urlaub haben viele Eltern ein Betreuungsproblem. Das mittlerweile in Berlin Neukölln beheimatete Unternehmen bietet seinen Beschäftigten die Teilnahme der Kinder an einem Ferienlager an und übernimmt den Großteil der Kosten.
Familienverträglicher Arbeitseinsatz ist ein Gesichtspunkt bei der Planung, der immer wichtiger wird: Als Dienstleistungsunternehmen ist zapf darauf angewiesen, dass alle mitziehen, und sorgt im Gegenzug für die Zufriedenheit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Was heißt das konkret? Bei der Planung der Wochenarbeitszeiten werden Kita- und Schulzeiten berücksichtigt, die gewerblichen Kolleginnen und Kollegen können auf Wunsch unbezahlte freie oder kurze Tage wählen. Um Konflikte mit dringenden privaten Terminen zu entschärfen, werden die Teams mit Ersetzbarkeiten und Back-Up geplant.

Weibliche Fachkräfte gewinnen: gute Startposition und noch bessere Ziele

Im Aufsichtsrat des Unternehmens ist eine von drei Positionen mit einer Frau besetzt, d.h. schon heute mehr als 30 Prozent. Drei von neun Abteilungen werden von Frauen geleitet. Auch damit liegt zapf umzüge über dem Durchschnitt der Berliner Privatwirtschaft. Von den Auszubildenden bis zum Vorstand hat zapf umzüge eine hohe Frauenquote. Nachholbedarf wird im gewerblichen Bereich gesehen. Das Ziel ist, fünf Mitarbeiterinnen mehr pro Jahr für das Unternehmen zur gewinnen.

Nichts ist unmöglich – ein Beweis, den zapf umzüge gerne antritt

Vorstand Sven Reinholz ist davon überzeugt, dass auch die Umzugsbranche als klassische Männerdomäne von gemischten Teams profitiert: „Körperliche Kraft ist nicht entscheidend. Wir brauchen Teams, die sich sowohl durch Anpacken als auch durch Sorgfalt, soziale Kompetenz und serviceorientierte Arbeitsleistung auszeichnen. So erreichen wir, solide und zukunftsorientiert, eine Verbesserung für Kunden/-innen und Unternehmen, stärken die Unternehmenskultur und erreichen die gesteckten Unternehmensziele.“

Die Projektron GmbH

Projektron gehört zu den Erstunterzeichnenden! 2001 gegründet, vertreibt das Unternehmen heute an vier Standorten und in sieben Sprachen seine Projektmanagement-Software Projektron BCS. In der IT-Branche sind die Optionen für flexibles Arbeiten überdurchschnittlich hoch. Das bedeutet allerdings nicht, dass sie auch ausgeschöpft werden. Anders bei Projektron: Zeitsouveränität und räumliche Flexibilität sind bei der Arbeitsplanung und Arbeitsorganisation selbstverständlich. Projektron ist damit ein echtes Vorbild in der Berliner Unternehmenslandschaft.

Vereinbarkeit als Leitbild der Unternehmenskultur konsequent umgesetzt

Projektron legt Wert auf Partizipation und bezieht die Bedarfe der Belegschaft aktiv und konsequent in die Organisations- und Arbeitsplanung ein. Grundlage dafür sind zum Beispiel Mitarbeitendengespräche, die zweimal im Jahr stattfinden, regelmäßig durchgeführte Umfragen, eine Kultur der offenen Türen für Feedback und ein organisiertes Vorschlagswesen für Ideen und Anregungen der Mitarbeitenden.
Das Unternehmen hat die Erfahrung gemacht, dass Teilzeitmodelle die Teamarbeit unterstützen. Grundlage dafür ist ein digitales Tool. Über die eigene Software lassen sich Arbeitszeiten und Projekte gemeinsam und transparent managen. Schlüssel für eine hohe Flexibilität in der Zeitplanung ist die hohe Flexibilität im Einsatz der Personalressourcen. Die Arbeit ist nach dem Prinzip der geteilten Verantwortlichkeiten organisiert, so dass Aufgaben sehr flexibel übertragen werden können.
Noch ein weiterer Baustein sorgt für Zeitsouveränität: Die Abfrage des individuell gewünschten Arbeitszeitmodells, z. B. 80 Prozent mit einem freien Tag pro Woche, erfolgt regelmäßig. Die Beschäftigten können ihre Arbeitszeiten im Rahmen des organisatorisch Machbaren an ihre privaten Zeitbedarfe anpassen.

Flexible Arbeitszeiten fördern die Gleichstellung auf allen Ebenen

Bei Projektron werden die individuellen Arbeitszeitwünsche, also auch verschiedene Teilzeitmodelle, in Führungspositionen genauso berücksichtigt wie auf allen anderen Positionen auch. Ergebnis: Die Führungspositionen sind heute schon paritätisch besetzt. Eltern können nach der Elternzeit in Teilzeit wiederkommen oder tageweise im Homeoffice arbeiten. Wenn erforderlich, sind die Kinder auch im Büro willkommen. Die Erfahrung zeigt, dass die Beschäftigten nach ihrer Elternzeit stufenweise ihr Arbeitszeitmodell wieder hoch setzen.

Das Hollywood Media Hotel

Nur wer seine Gäste und ihre Vorlieben kennt, kann einen richtig guten Service bieten. Das Filmhotel beschäftigt viele seiner Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter seit vielen Jahren. Der Frauenanteil in den Führungspositionen ist das beste Beispiel. Insgesamt gibt es im Hollywood Media Hotel 14 Führungspositionen. Das Verhältnis von Frauen und Männern in der Führungsebene liegt bei 8:6.

Thorsten Wache, Sales Manager, hat die Charta für das Hotel unterzeichnet, und wir haben ihn zum Thema Gleichstellung in der Hotelbranche befragt:

Welche konkreten Ziele möchte Ihr Haus noch erreichen?

Das Hollywood Media Hotel möchte als gutes Beispiel vorangehen und zeigen, dass Gleichstellung im Betrieb funktioniert. Wir möchten erreichen, dass mehr Akzeptanz für Gendergleichstellung und leistungsbezogene Bewertungen geschaffen wird. Aus diesem Grund wurde schon vor einigen Jahren durch z.B. Lohngleichstellung und vermehrte Förderung von Frauen in Positionen mit und ohne Führungsverantwortung investiert. Wir wünschen uns für die Zukunft ein ausgewogenes Verhältnis von Gleichstellung im Unternehmen. Jeder unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wird nach der erbrachten Leistung und seinem Können bewertet und da spielt es keine Rolle, ob es eine Frau oder ein Mann ist. Wir möchten die alten Schemen grundlegend ändern und ein zukunftsorientiertes System schaffen, in dem sich jeder willkommen fühlt und welches sich die Hotellerie zum Vorbild nehmen kann.

Ist dafür auch ein Wandel der Unternehmenskultur erforderlich?

Ja, definitiv. Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und Kolleginnen und Kollegen der Hotellerie müssen sensibilisiert werden. Man muss sie mit Initiativen wie zum Beispiel „Gleichstellung gewinnt“ wachrütteln und ihnen die Vorteile eben dieser Bewegung aufzeigen. Die Unternehmen müssen authentische und gelebte Akzeptanz für die leistungsgerechte Gleichstellung in Betrieben etablieren. Sie muss leistungsgerechte Entlohnung und Gleichstellung von Frauen und Männern mit und ohne Führungsverantwortung als selbstverständlich ansehen und neu definieren.

Einhorn Products

Das Start-Up Einhorn Products beschäftigt sich seit Gründung im Jahr 2016 mit dem „Fairstainability Ansatz“, durch den alle beteiligten Menschen fair behandelt und bezahlt sowie Nachhaltigkeit garantiert werden soll. Faire Löhne sollen durch den „New Pay Ansatz“, ein faires, transparentes Gehaltssystem, etabliert werden. Das Unternehmen definiert sich selbst als hierarchielos, und viele Entscheidungen werden basisdemokratisch getroffen.
Von den insgesamt 23 Beschäftigten sind 13 Frauen. Bis auf die Geschäftsführung sind alle Führungskräfte weiblich. Nur drei Frauen arbeiten in Teilzeit.

Gleichstellung durch Transparenz und Mitbestimmung

Die Gleichstellung im Unternehmen wird durch verschiedene Maßnahmen gefördert. Zum Beispiel werden Ausschreibungen geschlechtsneutral formuliert und die Stellenbesetzung wird frei von Stereotypen vollzogen. Das Arbeiten bei Einhorn Products ist außerdem sehr flexibel gestaltbar. Die Anzahl der Urlaubstage ist selbstbestimmbar, genau wie die Arbeitsstunden pro Woche. Home-Office und mobiles Arbeiten ist nach Absprache mit den anderen Beschäftigten jederzeit möglich. Einhorn Products arbeitet außerdem stetig an der Weiterentwicklung eines Entgeltsystems, das in Abstimmung mit allen Mitarbeitenden unter Berücksichtigung persönlicher Bedarfe ausgehandelt wird. Durch faire, selbstbestimmte Gehälter sollen auch der Gender Pay Gap und der Gender Pension Gap geschlossen werden.

Nachhaltige und soziale Unternehmenskultur stärken

Das Unternehmen setzt sich für eine neue Unternehmenskultur ein, die durch Transparenz und Mitbestimmung charakterisiert ist. Faire Gehälter spielen dabei eine ganz zentrale Rolle. Da der Weg dahin nicht immer leicht ist, will Einhorn Products seinen Weg öffentlich machen und Vorbild für andere Unternehmen sein.

Berliner Wasserbetriebe

Die Berliner Wasserbetriebe legen großen Wert darauf, Gleichstellung im Unternehmen zu fördern und eine soziale und nachhaltige Unternehmenskultur zu schaffen. Von den 4.382 Beschäftigten sind 1.374 Frauen, von denen weniger als die Hälfte in Teilzeit arbeiten. 30 Prozent der Führungspositionen sind von Frauen besetzt, in der obersten Führungsebene sogar fast 50 Prozent.

Geschlechterungleichheit hat keine Chance

Um den Gender Pay Gap zu bekämpfen, haben die Berliner Wasserbetriebe ihr Entgeltsystem mit dem eg-Check-Verfahren überprüft. Eine faire Bezahlung von Frauen und Männern kann so gewährleistet werden.
Flexible Arbeitszeitmodelle und ein Eltern-Kind-Büro sollen Frauen davor bewahren, aufgrund familiärer Verpflichtungen Einbußen in der Karriere hinnehmen zu müssen. Daneben werden während der gesamten Berufslaufbahn Weiterbildungen für alle Mitarbeitenden angeboten. Der Frauenförderplan des Unternehmens bietet dabei einen Leitplan für eine geschlechtergerechte Förderung. Eine Frauenvertreterin wird eingesetzt, um die Etablierung der Maßnahmen zu begleiten und die Umsetzung sicherzustellen.

Vorbild für den Wandel in der Unternehmenskultur

Die Unternehmenskultur der Berliner Wasserbetriebe ist durch einen respektvollen Umgang gegenüber allen Beschäftigten charakterisiert. Gleichstellung und Vielfalt werden als wichtiger Teil der Personalpolitik gewünscht und gefördert. Die unterschiedlichen Potentiale heterogener Teams werden als Bereicherung betrachtet und Diskriminierung wird kein Platz gegeben. Damit sind die Berliner Wasserbetriebe ein Role Model für den Wandel zu einer sozialen und nachhaltigen Unternehmenskultur.