Fragen und Antworten zum LADG

Ziele des LADG sind die tatsächliche Herstellung und Durchsetzung von Chancengleichheit sowie die Verhinderung und Beseitigung jeder Form von Diskriminierung durch öffentliche Stellen des Landes Berlin.
Es nimmt auch strukturelle und institutionelle Diskriminierung in den Blick, stärkt kollektive Rechtschutzmöglichkeiten und räumt von Diskriminierung betroffenen Personen einklagbare Rechte ein.
Zudem formuliert es die Förderung einer Kultur der Wertschätzung von Vielfalt (Diversity) als Leitprinzip aller Maßnahmen des Landes Berlin.

Das Land Berlin braucht ein eigenes Landesantidiskriminierungsgesetz, um rechtliche Schutzlücken im Antidiskriminierungsrecht zu schließen, denn das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) gilt nicht für staatliches Handeln. Im Bereich der Bildung setzt das LADG auch europarechtliche Verpflichtungen um. Außerdem konkretisiert das LADG die verfassungsrechtlichen Diskriminierungsverbote in Artikel 3 Absatz 3 Grundgesetz und in Artikel 10 Absatz 2 Berliner Verfassung indem es Menschen erleichtert, effektiv gegen Diskriminierungen durch öffentliche Stellen des Landes Berlin vorzugehen.

§ 2 LADG enthält das zentrale Diskriminierungsverbot: Niemand darf im Rahmen öffentlich-rechtlichen Handelns aufgrund der folgenden Gründe diskriminiert werden:

• Geschlecht,
• ethnische Herkunft,
• rassistische Zuschreibung,
• antisemitische Zuschreibung,
• Sprache,
• Religion,
• Weltanschauung,
• Behinderung,
• chronischen Erkrankung,
• Lebensalter,
• sexuelle Identität,
• geschlechtliche Identität sowie
• sozialer Status.

Das LADG schützt auch vor Mehrfachdiskriminierung, also vor Diskriminierung aufgrund mehrerer hier genannter Gründe. Dazu gehört auch die intersektionale Diskriminierung.

Das LADG gilt unmittelbar für alle öffentlichen Stellen des Landes Berlin. Dazu gehören die gesamte öffentliche Verwaltung, aber auch landesunmittelbare öffentlich-rechtliche Körperschaften, Anstalten und Stiftungen des Landes Berlin, § 3 Abs. 1 LADG.
Öffentliche Stellen im Sinne des § 3 Abs. 1 LADG sind zum Beispiel:
• die Berliner Senats- und Bezirksverwaltungen (unter anderem Bürgerämter, Standesämter und andere Ämter)
• die Schulen und Kindertagesstätten des Landes Berlin, Hochschulen und Fachhochschulen
• die Berliner Verkehrsbetriebe, die Berliner Stadtreinigungsbetriebe und die Berliner Bäderbetriebe
• die Polizei, das Ordnungsamt, die Justizvollzugsanstalten und die Feuerwehr
• die Gerichte und die Behörden der Staatsanwaltschaft, soweit diese Verwaltungsaufgaben wahrnehmen.
Liegt eine Diskriminierung durch eine solche öffentliche Stelle vor, können die von Diskriminierung betroffenen Personen sämtliche ihnen nach dem LADG zustehenden Rechte geltend machen.

Besondere Regelungen gelten bei privatrechtlich geführten Beteiligungsunternehmen des Landes Berlin und gemeinsamen Einrichtungen von Bund und Ländern, wie den Berliner Jobcentern (§ 3 Abs. 2 LADG). Hier ist das LADG nur mittelbar anwendbar. Dies bedeutet unter anderem, dass den von Diskriminierung betroffenen Personen im Falle der Diskriminierung durch Beteiligungsunternehmen und gemeinsame Einrichtungen aus dem LADG keine direkten Ansprüche zustehen. Allerdings muss das Land Berlin bei Mehrheitsbeteiligungen an Unternehmen sicherstellen, dass die Regelungen des LADG von den Unternehmen entsprechend angewendet werden. Im Falle einer Minderheitsbeteiligung an einem Unternehmen ist es die Aufgabe des Landes Berlin auf eine entsprechende Anwendung des LADG hinzuwirken. Dies gilt gleichermaßen für die gemeinsamen Einrichtungen von Bund und Ländern, wie den Berliner Jobcentern.

Trotzdem können sich Betroffene auch im Fall der Diskriminierung durch Beteiligungsunternehmen, zum Beispiel Wohnungsbauunternehmen oder Vivantes an die LADG-Ombudsstelle wenden. Die Ombudsstelle unterstützt Personen, die sich an sie wenden, durch Information, Beratung und Intervention bei der Durchsetzung ihrer Rechte nach dem LADG.

Der Geltungsbereich des LADG ist räumlich auf das Land Berlin beschränkt, in den anderen Bundesländern gilt es daher nicht.
In sachlicher Hinsicht gilt das LADG nicht für den Privatrechtsverkehr und die Erwerbstätigkeit. Daher fallen z.B. Geschäfte des täglichen Lebens ebenso wenig in den Anwendungsbereich des LADG, wie Diskriminierungen im Arbeitsleben. Hier sind Personen allerdings u.a. durch die Regelungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) vor Diskriminierungen geschützt .
Mit Ausnahme der in § 11 LADG benannten Maßnahmen zur Verbesserung der Antidiskriminierungs- und Diversitykompetenz der Beschäftigten des Landes Berlin findet das LADG auch keine Anwendung auf öffentlich-rechtliche Dienstverhältnisse und privatrechtliche Beschäftigungsverhältnisse der Angestellten im öffentlichen Dienst.

Diskriminierung hat viele Facetten. Entsprechend unterscheidet das LADG zwischen mehreren Formen der Diskriminierung:
Eine unmittelbare Diskriminierung liegt vor, wenn eine Person
• wegen eines oder mehrerer der im LADG genannten Gründe
• eine weniger günstige Behandlung als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde
• ohne dass diese Ungleichbehandlung gerechtfertigt ist.
• Auf ein Verschulden der diskriminierenden Person kommt es nicht an.
• Eine unmittelbare Diskriminierung liegt auch vor, wenn die diskriminierende Person das Vorliegen eines oder mehrerer der im LADG genannten Gründe bloß annimmt.
• Unter Umständen kann auch das Unterlassen diskriminierungsbeendender Maßnahmen und Handlungen eine Diskriminierung sein.
Beispiel: Die Annahme eines Antrags wird aufgrund fehlender Sprachkenntnisse der Antragsteller*in verweigert.
Eine mittelbare Diskriminierung liegt vor, wenn
• dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren
• Personen wegen eines oder mehrerer der im LADG genannten Gründe gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen
• ohne verhältnismäßig zu sein.
Beispiel: Im Bürgeramt wird der Zutritt mit Tieren generell verweigert. Diese dem Anschein nach neutrale Vorgabe diskriminiert u.a. sehbehinderte Menschen, die auf ihren Assistenzhund angewiesen sind.
Auch eine Belästigung ist eine Diskriminierung. Eine solche liegt vor, wenn
• ein unerwünschtes Verhalten, das mit einem oder mehreren der vom LADG erfassten Diskriminierungsgründe in Zusammenhang steht, die Verletzung der Würde eines anderen Menschen bezweckt oder bewirkt
• Beispielhaft sind hier Verleumdungen, Beleidigungen und abwertende Äußerungen, ebenso wie Mobbing, Anfeindungen, Drohungen und körperliche Übergriffe.
Ebenso ist eine sexuelle Belästigung eine Diskriminierung. Eine solche liegt insbesondere vor, wenn
• ein unerwünschter Körperkontakt, eine unerwünschte Bemerkung sexuellen Inhalts, das Zeigen pornographischer Darstellungen sowie die Aufforderung zu sexuellen Handlungen bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betroffenen Person verletzt wird.
Letztlich ist auch die Anweisung zur Diskriminierung einer Person eine Diskriminierung

Das Maßregelungsverbot verbietet Benachteiligungen wegen der Inanspruchnahme von Rechten aus dem LADG oder wegen der Weigerung, eine gegen das LADG verstoßende Anweisung auszuführen. Benachteiligung in diesem Sinne bedeutet jede Schlechterstellung gegenüber dem gegenwärtigen Zustand und kann z.B. im Vorenthalten von Vorteilen, aber auch in der Schaffung eines feindlichen Umfeldes durch systematisches Mobbing liegen.

Bei einem Verstoß gegen das Maßregelungsverbot stehen Betroffenen dieselben Rechte, wie bei einem Verstoß gegen das Diskriminierungsverbot zu. Je nach Umständen des Einzelfalls also insbesondere Ansprüche auf Schadensersatz und Entschädigung .

Das LADG enthält mit der Vermutungsregelung (§ 7 LADG) eine Regelung, die den von Diskriminierung Betroffenen den Beweis einer Diskriminierung erleichtert.
Hiernach muss eine von der Diskriminierung betroffene Person in einem Prozess Tatsachen glaubhaft machen, die das Vorliegen eines Verstoßes gegen das Diskriminierungs- oder Maßregelungsverbot überwiegend wahrscheinlich machen. Nach einer umfassenden gerichtlichen Würdigung der Umstände des Falles muss also zunächst mehr für das Zutreffen einer Behauptung sprechen als dagegen. Gelingt der betroffenen Person diese Glaubhaftmachung, muss die beklagte öffentliche Stelle das Nichtvorliegen einer Diskriminierung beweisen.

Nicht jede unterschiedliche Behandlung stellt eine Diskriminierung dar. Eine Ungleichbehandlung kann gerechtfertigt sein, wenn sie aufgrund eines hinreichenden sachlichen Grundes erfolgt. Durch die Formulierung „hinreichend“ bringt das Gesetz zum Ausdruck, dass im Falle der möglichen Rechtfertigung einer Ungleichbehandlung stets die Verhältnismäßigkeit geprüft werden muss. Die Verhältnismäßigkeitsprüfung erfolgt im Einzelfall unter Berücksichtigung von insbesondere der Schwere der Ungleichbehandlung, ihrer Auswirkungen auf die betroffene Person, der mit der Ungleichbehandlung verfolgten Ziele und europarechtlicher Vorgaben.

Weiterhin stellt das Gesetz klar, dass die Durchführung positiver Maßnahmen einen solchen sachlichen Grund zur Rechtfertigung einer Ungleichbehandlung darstellt. Positive Maßnahmen sind geeignete und angemessene Maßnahmen, durch die bestehende Nachteile strukturell benachteiligter Personen wegen eines oder mehrerer der im LADG genannten Diskriminierungsgründe verhindert oder ausgeglichen werden sollen.

Das LADG bietet umfassenden Schutz vor Diskriminierung durch öffentlich-rechtliches Handeln des Landes Berlin.
Im Falle eines Verstoßes gegen das Diskriminierungs – oder Maßregelungsverbot des LADG, haben Betroffene einen Anspruch auf Schadensersatz und Entschädigung gegen das Land Berlin. Für die gerichtliche Geltendmachung gilt eine Frist von einem Jahr. Die Frist beginnt mit dem Schluss des Jahres, in dem der Verstoß gegen das Diskriminierungs- oder Maßregelungsverbot erfolgte.
Wenn Sie wegen einer erlebten Diskriminierung einen Schadensersatzanspruch geltend machen möchten, müssen Sie – soweit dies möglich ist – sich zunächst im Wege des Primärrechtsschutzes gegen die Diskriminierung zu wehren. Das heißt Sie müssen gegen einen diskriminierenden Bescheid Widerspruch einlegen. Wichtig ist, dass Sie Rechtsmittelfristen nicht verstreichen lassen (zum Beispiel die Einlegung eines Widerspruchs innerhalb eines Monats).
Es ist wichtig, dass Sie sich im Falle einer Diskriminierung beraten lassen. Unter anderem unterstützt Sie die LADG-Ombudsstelle durch Information und Beratung bei der Durchsetzung ihrer Rechte nach diesem Gesetz.

Nein. Vielmehr schließt das LADG bestehende rechtliche Schutzlücken und sorgt hierdurch sowohl für die Beschäftigten des Landes Berlins als auch für von Diskriminierung Betroffene für Rechtsklarheit und –sicherheit. Diese wird durch die detaillierten Regelungen im LADG und die das Gesetz begleitende Rahmendienstvereinbarung gewährleistet.

Die LADG-Ombudsstelle unterstützt und berät Personen, die sich an sie wenden, kostenfrei bei der Durchsetzung ihrer Rechte nach dem LADG.
Die Ombudsstelle arbeitet unabhängig und behandelt alle Beschwerden vertraulich.

Im Rahmen ihrer Tätigkeit kann sie, sofern Sie das wünschen, auf eine gütliche Streitbeilegung hinwirken. Sie ist berechtigt, jederzeit Sachverständige hinzuzuziehen, Gutachten einzuholen, Beschwerden weiterzuvermitteln und Handlungsempfehlungen auszusprechen.
Die öffentlichen Stellen des Landes Berlin sind verpflichtet, die Ombudsstelle bei der Erfüllung ihrer Aufgaben zu unterstützen, insbesondere die erforderlichen Auskünfte zu erteilen sowie erbetene Stellungnahmen abzugeben. Auch steht der Ombudsstelle ein Akteneinsichtsrecht zu.
Kommt die Ombudsstelle nach Prüfung des Sachverhaltes dazu, dass ein Verstoß gegen das Diskriminierungs- oder Maßregelungsverbot vorliegt, kann sie diesen beanstanden und die öffentliche Stelle zur Abhilfe auffordern.

Weitere Informationen und den Kontakt zur LADG-Ombudsstelle finden Sie hier .

Das Land Berlin räumt in § 9 anerkannten verbandsklageberechtigten Antidiskriminierungsverbänden ein eigenes Klagerecht ein. Hiermit setzt das Land Berlin europarechtliche Vorgaben um, insbesondere aber eine der drängendsten Forderungen von Akteur:innen der Antidiskriminierungsarbeit. Als Instrument des kollektiven Rechtsschutzes ist die Verbandsklage mit dem klaren Signal verbunden, dass von Diskriminierung Betroffene bei der Durchsetzung ihrer Rechte nicht allein gelassen werden.

Unter den Oberbegriff der Antidiskriminierungsrechtlichen Verbandsklage fasst das LADG zwei Instrumente: die strukturbezogene Verbandsklage (§ 9 Abs. 1 LADG) und die Möglichkeit der Prozessstandschaft eines Verbandes (§ 9 Abs. 3 LADG). Im Falle der Prozessstandschaft eines Verbands kann ein nach dem LADG verbandsklageberechtigter Antidiskriminierungsverband mit dem Einverständnis der von Diskriminierung betroffenen Person für diese klagen und deren Rechte gerichtlich geltend machen. Ein wesentlicher Vorteil der Klage durch einen Verband ist, dass die betroffene Person nicht Partei eines Rechtsstreits wird und daher auch nicht das Risiko der Prozesskosten trägt.

Im Rahmen der strukturbezogenen Verbandsklage können die verbandsklageberechtigten Verbände gegen diskriminierendes Verwaltungshandeln vorgehen, dem eine über die individuelle Betroffenheit hinausgehende Bedeutung zukommt. Hierdurch können die Verbände also losgelöst vom Einzelfall gegen strukturell diskriminierendes Verwaltungshandeln klagen.

Bislang sind sieben eingetragene Vereine als verbandsklageberechtigte Antidiskriminierungsverbände nach dem LADG anerkannt.

Für die Anerkennung als Antidiskriminierungsverband ist keine bestimmte Rechtsform erforderlich. Wesentlich ist vielmehr, dass es sich um einen Zusammenschluss ohne reine Gewinnerzielungsabsicht mit Sitz in Berlin handelt, der seit mindestens fünf Jahren im antidiskriminierungsrechtlichen Bereich tätig ist und dessen Tätigkeitsbereich jedenfalls auch das Gebiet des Landes Berlin umfasst.

Eine Liste der Antidiskriminierungsverbände sowie weitere Informationen zum Anerkennungsverfahren finden Sie hier .

Versuchen Sie, den Vorfall schnellstmöglich und mit frischer Erinnerung in einem Gedächtnisprotokoll festzuhalten. In diesem sollten Sie u.a. die folgenden Fragen beantworten:

• Wann und wo hat der Vorfall stattgefunden?
• Wie kam es dazu? Was genau ist passiert?
• Welche Diskriminierung haben Sie erfahren? Wer genau war hierfür verantwortlich?
• Wer war an dem Vorfall beteiligt?
• Welche Zeuginnen/Zeugen gab es?

Für das weitere Vorgehen empfehlen wir die Kontaktaufnahme mit der LADG-Ombudsstelle.
Die LADG-Ombudsstelle unterstützt und berät Personen, die sich an sie wenden, kostenfrei bei der Durchsetzung ihrer Rechte und wird mit Ihnen alle offenstehenden Handlungsmöglichkeiten besprechen.